Професионална мрежа

ProИнтервю

  • Цветелина Тасева - ментор на служители, мениджъри и собственици на компании
  • Цветелина Тасева

    България / гр.София

    Цветелина Тасева се занимава формално и неформално с Менторство на служители, мениджъри и собственици на компании през последните 21 години. Притежава административен и организационен опит, придобити при създаването и ръководството на мащабни търговски структури на мултинационалните компании AIG и ING. Включена е в числото на 10-те "Топ брокера" на AIG Life в света.

Международният опит, придобит при обучението и дългогодишната работа във застрахователните компании AIG Life Russia и ING Life България и помагат при наставничеството на специалисти от сектора на застраховането.

Притежава оперативен опит на работа с различни категории хора от различни националности – VIP клиенти, политици, висши ръководители на компании, индивидуални и корпоративни клиенти, който е от полза в индивидуалната и работа с мениджърите и собственици на бизнеси.

Опитът от работата и като Изпълнителен Директор на "АДРЕС Недвижими Имоти" от началото на кризата е полезен на клиентите и за създаване на реалистични стратегии, провеждане на антикризисни политики, оптимизация на процесите и управление дейностите на компаниите.

Специалист е в антикризисното преструктуриране на национална компания – лидер в търговията с недвижими имоти, в управлението, мотивацията и успешното разрастване на търговските структури.
Притежава и споделя бизнес познания и навици за работа в модерна среда, съпроводена с използване на иновации и нови технологии в ежедневната дейност. Владее и прилага работещи международни практики за продажби, администриране, маркетинг и управление на хора и процеси.
Милена Богданова
Водещ на
ProИнтервю

Свържи се
Вашите въпроси и отговорите на Цветелина Тасева
Венцислав Михайлов от гр.Крумовград, България
Редактор, Резон ООД
1
Здравейте, г-жо Тасева, успяват ли качествените хора, които по една или друга причина са били уволнени в тези трудни времена, бързо да си намерят нова работа?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Венциславе,
Задавате много „болен“, актуален и важен въпрос за всеки, който е наемен служител и работник. Трудно и бавно е качествените хора да си намерят подходяща нова работа в тези трудни времена. Понякога отнема дълги месеци и не зависи от това колко качествен и лоялен служител и човек си, а преди всичко от това как да стигнеш навреме до подходящия работодател и какви са неговите възможности. В периоди на криза собствениците и мениджърите преструктурират бизнесите си и избягват увеличаването броя на служителите. Но на практика тогава сред търсещите работа се появят и много квалифицирани специалисти за каквито те се „оглеждат“ постоянно. Безспорно е, че в подобна ситуация на пазара на труда, на компаниите им е по-лесно да намират качествени служители, а множеството лоялни кандидати са изправени пред сериозна конкуренция помежду си.
Днес компаниите по-лесно могат да назначат качествени кандидати, като едновременно с това работодателите не са притиснати от необходимостта да предложат най-високата заплата. Възможно е впоследствие това да доведе до спад в лоялността на тези служители и те бързо да сменят работата си веднага, когато получат по-добро предложение. По-важно за компаниите обаче е да назначат най-подходящия кандидат, а не най-добрия. В този смисъл, много качествени кандидати нямат шанса бързо да си намерят подходяща и достойна за квалификацията им нова работа, особено в провинцията.
Липсата на кандидати за работа, чиито качества да отговарят на изискванията за длъжността и да съответстват на критериите на работодателя е най-големия проблем за бизнеса извън големите градове. На пазара на труда има предлагане на работна сила, която не съответства на критериите за длъжностите, които са обявени. Най-много от търсещите работа питат за "каквато и да е" работа, което е пагубно и за кандидата, и за работодателя.
Независимо от „опита си“ търсещите работа често се нуждаят от своевременна информация за публикуваните подходящи обяви за работа, съвети как по-ефективно да търсят работа и да кандидатстват. Нещо, на което работодателите вече обръщат внимание е и начинът им на мислене. Все по-често се търсят не само добри специалисти и качественици сътрудници, които да вършат двойно и тройно повече работа за същото заплащане, но и хора с позитивна нагласа вместо умни служители. За да има силни екипи работодателят иска да е уверен, че хората, които наема ще идват на работа с положителна нагласа, за които той да осигури съответстваща позитивна работна среда.
Има и компании, които се оплакват не от липса на качествени хора, а от липса на квалифицирани кадри. Това са компании от най-различни сектори, които имат нужда от хора с професионално образование, тесни специалисти, хора на оперативни позиции, среден и висок мениджмънт. Факт е, че у нас трудно се намират добри професионалисти в корпоративна среда, но на подходящите кандидати във и извън България им липсва своевременна информация и директна връзка с тези работодатели.
много отдавна
Стефанаки Йоанис от Кипър
Редактор, автор, Freelancer
2
Г-жо Тасева, дълговата криза в Европа продължава няколко години и няма изгледи скоро да приключи. В този ред на мисли искам да Ви, попитам дали управителите на компании са кадърни и доколко адекватно реагират в тези трудни времена?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте Г-н Йоанис,
Благодаря Ви за трезвия и практичен въпрос!
През последните кризисни години икономическите реалности в света и в България помогнаха на нашия бизнес да си даде ясна представа къде се намира, с какво се занимава, доколко това е успешно, печелившо и перспективно. Кадърните и здравомислещи собственици и мениджъри отдавна предприеха антикризисни мерки за преструктуриране и оптимизиране на бизнесите и структурите си. Благодарение на тях сме свидетели на компании и бизнеси, които се разширяват и надграждат много по-професионално и стабилно отколкото в условията на „растящи“ пазари.
Като доказателство мога да приведа пример със сектора на недвижимите имоти: Кризата помогна не само на големите компании в бранша да станат по-професионални - да се фокусират всецяло към клиентите си, да се научат как се работи на „падащ“ пазар и с купувачи, да овладеят нови съвременни технологии за маркетинг и продажби, да работят интегрирано с колеги и да отработват заслужено комисионните си. От друга страна факт е, че все още има управители и собственици на фирми за недвижими имоти, които не работят по новите пазарни принципи, не реагират професионално на изменящата се среда и изпитват затруднения в работата си, което ги обрича на изживяване.
В България има много и различни компании. Свидетели сме на редица компании /и български, и чужди/ от малкия и среден бизнес, които действат адекватно, борят се с трудностите и търсят не само стабилни резултати, но и възможности да увеличат своите пазарни дялове. Неминуемо това преди всичко се дължи на правилни стратегии и умел мениджмънт за осъществяване на избраната политика. „Благодарение“ на кризата изключително важен и ценен за бизнеса стана носителя на този бизнес – коректния и резултативен труженик, професионалния мениджър, който е качествен и лоялен служител. Хубав пример за поддръжка на такива служители са мениджърите, които ценят своя ключов персонал и предприемат адекватни действия за тяхното задържане, развитие и мотивиране. Реалистично е във времена на дълго продължаваща криза да не се увеличават заплатите, но да се дават допълнителни бенефити – бонуси, социален пакет, обучения, подходящо кариерно развитие, коректно признание на заслугите им. А за тези, които работят на комисионна и граждански договори - възможности за по-високи комисионни и бонуси за донеслите повече и качествен бизнес.
В този ред на мисли, според мен, както в природата, така и в българската икономика ще преживеят най-приспособените. Нека не просто много да работим, а с ум и сърце, като си правим добре сметката и реализираме „бизнес с човешко лице“.
много отдавна
Милен Веселинов от гр.София, България
Брокер Недвижими Имоти, RealNet
3
Защо г-жа Тасева напусна,или беше уволнена от АДРЕС?
много отдавна
Цветелина Тасева Моят приемник в АДРЕС стана нов Управляващ Партньор, който като Изпълнителен Директор /а не като наемен Мениджър като мен/ продължи политиката на реформи и разрастване на компанията, стартирана от мен и екипа ми в началото на кризата. много отдавна
Йордан Димитров от гр.Разград, България
CAD designer, Freelancer
4
Защо в България все още има тъпи капиталисти, подаващи обяви от сорта "сектретарка до 25г. - опит мин 5 г. две висши образования, английски, немски, фернски и др, - заплата 400лв.?"
Защо в България човек с опит и знание не може да се реализира, поради шуробаджинащина, корупция и пр.?
Защо в България няма условия, които да задържат младите специалисти в страна? Скоро тук ще останат да работят банда некадърни мангаля и България ще е на колене за квалифицирани кадри.
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Йордане,
Силна болка и несъгласие има във Вашите реторични въпроси. По-подходящо ще е да ги отправите към българските политици от различни поколения, но и това няма да Ви донесе днес конкретната желана работа и достойно заплащане. Особено, реализирайки се извън София.
Трудно е да имаш добро образование, опит и желание за работа, а да се чувстваш ненужен, безперспективен и с ниски /без/ доходи. Всеки от нас прави своя избор - да остане в България или да търси реализация в чужбина, да работи като наемен служител и получава толкова колкото собственика е в състояние да му плати или да отвори свой собствен бизнес, за който да се бори в продължение на дълги години. Аз съм опитала от всичко това и винаги съм се старала да не изгубя себе си. Мога да посъветвам своите близки и клиенти какво да правят, но винаги важното е как самия човек се адаптира към условията, в които живее, какво иска от работата и живота, каква е подготовката и докъде стигат амбициите му. Животът ни е постоянна борба и съм сигурна, че всеки един от нас, ако знае какво може и какво иска, ще намери поддръжка, понякога там, от където сам не е очаквал. Важното е да опитваме, да вземаме решения и да не се примиряваме докато не постигнем реализацията, положението и живота, които сме заслужили.
Не отговорих на Вашия въпрос, но си позволих да Ви кажа какво правя аз, когато ми е трудно: давам си ясна представа коя съм аз, кои са силните ми страни, които да развивам и от които да печеля, каква е мотивацията ми, на чия помощ мога да разчитам, кои са най-важните хора за мен и …… работя, работя, работя. Не се спирам, докато не анализирам, че е дошло време да мина на друго ниво. Пожелавам Ви да мислите практично, да търсите и да се обградите с хора, които независимо от трудностите Ви обичат и уважават!
много отдавна
Йордан Димитров Благодаря за отговора и пожеланията, г-жа Тасева.
Аз за себе си съм намерил онова, което обичам и умея да работя.
Но за съжаление аз представлявам само 1% малък процент. Един от всички онези 100%, които търсят подходящата работа и работодател.
В заключение към Вас и всички посетители тук:
Успех в начинанията, не се пречупвайте пред "робовладелците" /сиреч работодателите/, които не осъзнават цената на човешкият ресурс. Имайте вяра в себе си и се борете за онова, което искате.
много отдавна
Наташа Тодорова от гр.София, България
Технически сътрудник, Международни услуги за охрана и сигурност ЕООД
5
Здравейте г-жо Тасева,
многа е трудно в момента в България да се намерят и добри работодатели.... Казвам го защото на предишната работа се държаха с нас като робовладелци с роби..
Аз за себе си решавам, ако не си намеря добра работа тук, ще напусна България!
Въпросът ми е докога ще си тръгваме от България ?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Наташа,
Доколкото разбирам, въпросите Ви са каква работа е „добра“ за Вас и как да си намерите „добър“ работодател. А що се касае до България, всъщност, където и да пътуваме, работим и се развличаме по света, се завръщаме при близките си, които са в България и в болшинството случаи ни чакат до последен дъх.
Каква работа ще е „добра“ за нас зависи преди всичко от мотивацията ни. За съжаление, в години на криза, особено в градовете извън София, сме готови да се съгласим временно на всяка що годе платена работа, за да не сме в къщи, за да се социализираме и заработваме за своя/семейния екзистенц минимум. Всъщност, както казва народната поговорка: „всяко чудо за 3 дни“. В случай, че работата не ни удовлетворява поне финансово, е въпрос само на време или ние да напуснем, или нас да ни освободят, дори и да е изтекъл успешно изпитателния ни срок. И причината не е само в работодателите. Те са такива каквито са политиката и мениджмънта им. Трудно някой от нас може да повлияе на работодателя, освен ако не е ключова част от управляващите в компанията. Но, може да опознаваме себе си и да не кандидатстваме в компании, които не ни подхождат. Ако знаем добре какво можем, ако си даваме реалистична оценка за нашите знания, опит и конкретна квалификация, най-малко ще имаме самочувствие през трудните месеци в търсене на подходящата работа. Как да изберем подходящата компания и колектив, зависи от нашата подготовка за потенциалния работодател и усърдието ни в неговото търсене. Моето лично мнение, че няма „лоши“ работодатели, а има компании и позиции, които не са подходящи за конкретния кандидат.
Ще ви дам пример с мен - как аз взимам лично решение дали дадена позиция и компания са подходящи за мен:
1. Най-напред се старая да определя коя мотивация за мене е най-съществена в момента. От дългогодишната ми практика в набирането на персонал зная, че има 3 основни мотивации, които ръководят кандидатите за работа: възнаграждението, кариерното развитие и компанията. Обикновено присъстват и трите, но една от тях е по-ярко изразена в зависимост от социалния ни и професионален статус в момента. В зависимост от положението ми, зная на какво да наблегна при търсенето на подходяща позиция и в преговорите с представителите на работодателя. Накратко казано, ако ме интересуват парите на всяка цена – поемам риск, започвам работа и си давам реалистичен срок за адаптиране или напускане. Ако ме интересува определено ниво на заплащане – гледам дали позицията може да ми го осигури. Ако ме интересува кариерата /без значение за вертикално или хоризонтално развитие/ – преговарям с работодателя за перспективите. Ако ме интересува преди всичко компанията – не правя съществени компромиси с другите си изисквания, но правя всичко възможно да стана част от тази компания и да се доказвам „на място“.
2. Друго важно положение, от което се ръководя е какво ще се изисква и очаква от мен – както по време на изпитателния срок, така и след това. Накратко казано, дали аз като кандидат съответствам на длъжността и дали работата ще ме удовлетворява. Дори и да има известни разминавания по този въпрос, още в началото трябва да преговарям за обучение, подходящо въвеждане в работата, както и за формално или неформално менторство на работното място за определен предварително срок.
3. Третият важен въпрос, от който се ръководя при избора нова работа/позиция/компания е за кого ще работя. Основно проучвам и се интересувам за компанията и собственика, за да се поуча от уроците на тези, които работят, работили са или са клиенти на компанията.
4. Ако ще съм на мениджърска позиция, изключително важно е да узная с кого ще работя – висшестоящ мениджър и колеги по работа, за да съм предварително подготвена за атмосферата, отговорностите ми за бизнеса и работния дух в колектива.
Така описано на някои може да изглежда сложно, но на практика е реалистично и възможно в случаите, когато активно търсим работа и не се ограничаваме само с четенето на обяви и разговори с приятели, за да стигнем до повече от едно подходящи предложения. Важното е да знаем как да избираме и да не спираме да търсим „своята“ работа и „своя“ работодател. Повярвайте ми като на човек, който поне един път в досегашния си професионален път ги е намирал!
много отдавна
деан василев от гр.Варна, България
6
Здравейте , г-жо Тасева ,мислители ,че бизнеса дава достатъчно възможности на младите специалисти без опит и съгласна ли сте с мнението на повечето работодатели и HR-специалисти ,че родните вузове не произвеждат конкурентно способни кадри?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Деане,
На всички ни е изключително трудно да се приспособим и работим в ситуацията на дълго продължаваща икономическа криза. Тези, които и сега, и през следващите 6-7 години ще са най-засегнати на пазара на труда са преди всичко младите специалисти без опит, които имат базово образование, теоретическа подготовка, но са без реалистични шансове да се реализират на практика по своите „широки“ специалности. Свидетели сме, че отлични студенти от наши и чужди ВУЗ-ове желаят да живеят и работят в България, но в най-добрия случай кандидатстват за нископлатени или безплатни стажове в различни държавни институции, след което попадат директно на трудовата борса.
Познавам много работодатели, за които не годините на кандидата са от значение, а уменията, мотивацията и работоспособността му. Когато не става въпрос за „тесни“ специалисти, като цяло днес успешния бизнес се интересува от универсални кадри без оглед на възрастта, които не са изключително квалифицирани, но са специалисти поне в една сфера, готови са да вършат двойно и тройно повече работа, да овладяват и прилагат нови технологии в работата си, коректни и лоялни са към работодателя, колегите си и клиентите на компанията.
Перспективно поле за реализация за младите специалисти без опит, но с афинитет към продажбите са дейностите, свързани с предлагането на имоти, застраховки, банкови и други финансови услуги, както и свободните професии за младите юристи, икономисти и хуманитари.
Това са преди всичко консултантски услуги, които изискват развитието на множество качества и умения, придобиването на сериозен опит и предразполагат към самостоятелна бъдеща работа.
Отдавна съм се откъснала от българското образование, за да давам коректни оценки за качеството на подготовката, но опитът ми показва, че има множество умни и амбициозни млади българи с различна степен на образованост, които се нуждаят от правилна оценка и подкрепа, от доброжелателно кариерно консултиране и на които трябва да се даде шанс да своевременно да разберат какво искат и могат да учат, за да имат професионална перспектива.
много отдавна
Ангел Петров от Централна Африканска Република
7
Уважаема Г-жо Тасева, До кога Ще Търпим Бизнесмени От Гърция,Турция и Албания да идват и да експлоатират Нашят Труд.
Нима не се намира Българин за това масто. Турците искат да говориш на Турски иначе не Те вземат, Гърците притях е " Голема Криза" изнесоха си машините и бизнеса Тук, За Албанците да не говорим.
Обяснявате ни как да бъдем Гъвкави. Е стига та Ние се превърнахме на " Ластик". Съвети и Аз мога да давам от Екрана на компютъра Си.
Важното е че тези които Ви питат не са намерили отговор. Аз знам къде е той. Да оставим тези Самоповъзгласили се Работодатели и Мениджъри и каквито Ще да са Сами . Държавата Ще блокира, и тогава какво ще кажете? Остават само Болни ,Неграмотни,Пенсионери и такива дето не ни искат защото сме над 50години.
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Г-н Петров,
Не мисля като Вас, но уважавам правото Ви на мнение. България е свободна пазарна икономика, в която право на развитие имат всички, които се съобразяват със съществуващите закони и търсят своето заслужено „място под слънцето“.
Аз не съм специалист по професионално и кариерно консултиране, но притежавам дългогодишен успешен опит в наемането, мотивирането и управлението на персонал. Моето желание е да използвам нашата дискусия, за да изразя свои мисли и практически опит, колкото и теоретично да Ви звучат чрез екрана на компютъра. Съжалявам, че не се познаваме лично, за да поговорим действително конкретно за проблемите в професионалната реализация на по-зрялото поколение. Ако мога с нещо лично да съм Ви полезна, готова съм да продължим дискусията по имейл или скайп.
Що се касае до гъвкавостта, според мен тя е наложително качество, което ни помага да бъдем по-адаптивни, за да преживеем достойно не само в трудни, но и в добри времена.
много отдавна
Ангел Петров Уважаема Г-жо Тасева, Да речем че се съглася с Вашето предложение, за да проведем разговор по проблемите на застаряващото и трудно намиращо работа общество в България. Каква ще бъде ползата? много отдавна
Цветелина Тасева Терапевтична за Вас, допълнителен опит за мен, нов контакт за двама ни. много отдавна
Ангел Петров Терапия не ми е нужна .Контакт, Може Би само че нямам Скайп. Вие предложете. много отдавна
Цветелина Тасева Може да ми пишете на E-mail: tstaseva@finance.bg, за да се уговорим. много отдавна
Ангел Петров Благодаря Ви. Ще се Възползвам. Лек и Ползотворен Ден. много отдавна
Тодор Василев от гр.Велико Търново, България
военен пенсионер от 2010 г., Freelancer
8
Български капитализъм. Що е то?
Според мен точно това-вечен преход!!!
Според мен вечният преход е най-подходящата социално-политическа среда за развитието на нашия тип капитализъм, защото оправданието че няма пари и не могат да се увеличават заплатите е най-лесно.
Моля за вашето мнение!
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Г-н Василев,
Не съм специалист и няма да се разпростирам в отговора си. По мое мнение българският капитализъм от дълги години е социално-пазарна икономика и съжалявам, че няма да Ви кажа нищо ново.
Формално това е свободна пазарна система, в която по-голямата част от компаниите са частна собственост, а правителствената намеса в ценообразуването е сведена до минимум. Държавата има своята роля и осигурява важни услуги в областта на социалното осигуряване, обезщетения при безработица и признаване на трудовите права чрез сключените национални колективни договори. В условията на дългосрочна криза и стагнация не е реалистично да очакваме и да има просто увеличение на заплати, пенсии и социални помощи.
Предполагам, ще се съгласите с мен, че която и политическа сила да е у нас на власт, тя ще провежда една и съща политика, но под различна форма.
много отдавна
Цветан Кътев от гр.София, България
9
здр. може ли да ми кажете как мага да се намеря работа без да имам връзки благодаря.
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Г-н Кътев,
Не съм специалист по търсенето на работа, но съм била във Вашата ситуация и мога да споделя какви стъпки съм предприемала аз.
1. Набелязвам каква работа /позиции и компании/ е подходяща за мене – поне 4-5 варианта.
2. Набелязвам кои компании предпочитам /поне 4-5 варианта/ и целево започвам да търся информация за свободни позиции чрез: обяви в интернет пространството, разговори/имейли с молба за съдействие до приятели/познати/бивши колеги, директна връзка с HR и служители на компанията.
3. Абонирам се в сайтовете за работа за отговарящи на моите изисквания позиции и компании и изпращам своето CV по всички обяви, за които подхождам като образование, квалификация и практически опит.
Практиката показва, че най-перспективният канал в случая са препоръките от приятели/познати/бивши колеги, които отчасти ни познават и имат желание да ни помогнат.
много отдавна
Надя Николова от гр.Варна, България
10
Здравейте, в последно време много се коментира в средите новия проектозакон за брокерите - предимства или такси за лицензи,застраховки, сертификати.....Какво ще стане с качествените брокери? Ще завършваме университет ли?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Надя,
Много Ви благодаря за актуалния за Гилдията въпрос! Разбирам Вашето любопитство до какви изменения в работата на компаниите и Брокерите ще ни доведе предстоящата регулация, която рано или късно ще се появи.
Искрено се надявам, посредниците за недвижими имоти да получат законодателство, което да отговаря на пазарните реалности и да фиксира изискванията към компаниите и Консултантите подобно на Закона за застраховането, регулиращ работата на застрахователните дружества и посредници. Моето лично мнение е, че независимо от работата в комисии, срещите на ръководството на НСНИ с представителите на отрасъла и различни институции, лобирането и гласността, в близко време няма да сме свидетели на подобен Закон. Една от най-важните причини, която виждам е, че не разполагаме с държавен орган /Министерство/, което да бъде принципал и да е овластено със съответните права и инициатива. При всички случаи, сериозните Брокери трябва да са получили Сертификат, който да гарантира тяхната теоретическа подготовка, регистрация и Застраховка, която да компенсира клиентите в случаи на допуснати професионални грешки и злоупотреби.
„Качествените“ Брокери са тези, които знаят кои са техните клиенти и как се работи професионално и лоялно в съответните пазарни условия. Естествено е те да имат завършено базисно обучение и Сертификат за съответна квалификация. За колегите, които са с опит в бранша ще е необходимо единствено преминаването на определени тестове за получаването на необходимия Сертификат. За кандидат - Брокерите без опит /дори и ако са завършили аналогична специалност във ВУЗ/ ще е редно да преминат базовия курс на обучение, практически стаж и да издържат успешно квалификационния изпит. В този смисъл, на всички ни предстоят „Брокерски университети“ за професионална компетентност и гаранция за клиента.
много отдавна
Надя Николова "Застраховка, която да компенсира клиентите в случаи на допуснати професионални грешки и злоупотреби"- БРОКЕР ,според новия закон е агенцията или редовия служител.Ако е служителя, това не е ли редно да компенсира агенцията , а не служителя в нея, който и без това поема цялата дейност без заплата,трудов договор и осигуровки,а за минимален процент? И докога ще сме без трудови договори и заплати? много отдавна
Цветелина Тасева Надя, ако правилно сте ме разбрали, според мен над Проекта за Закон още сериозно ще се работи. Колегите от сферата на недвижимите имоти и лобистите достатъчно изказаха мненията си. Сега е ред на юристите и най-вече - на определяне на държавната политика. При условие, че няма принципал за нашия сектор, не очаквам в близките година-две да има резултатни практически стъпки за приемането на подходящ за държавата и гилдията Закон.
Що се касае до терминологията, редно ще е Брокерите като физически лица да са сертифицирани като квалифицирани специалисти и да притежават персонална Застраховка „Професионална отговорност“. Как ще го оформи Законодателят е друг въпрос. Добре ще е, ако се регламентира подобно на Закона за застраховането и застрахователните посредници, който вече почти десетилетие доказано работи. Прегледайте го през свободното си време, ако желаете.
Що се касае до формата за наемните отношения и възнаграждения, категорично считам, че Брокерството е свободна професия. Това се отнася за всички видове посредничество /и в недвижимите имоти, и в застраховането, и при финансовите посредници/. Брокерът е консултант, който може да е привързан към една или няколко компании /при застрахователите това е възможно/. Той обслужва „свои“ клиенти /близки, познати, по препоръка, от обяви, от оферти, чрез сайта на компанията/, които след сделката стават клиенти на компанията. Справедливо е за резултатите си Брокера да получава комисионно възнаграждение, бонуси и допълнителни /нематериални/ стимули за добре свършена работа. Заплатата е „смърт“ за всеки посредник, който активно търси и работи с крайни клиенти. Комплексната система за мотивация и стимулиране е допълнителното, което брокерът може да получи от компанията, когато е доволна от неговите резултати и иска да го задържи. Юридически коректно е тези консултанти да са единствено на Граждански договор, да се самоосигуряват и ползват всички привилегии за свободните професии.
Като пример и доказателство за моята теза може да се заинтересувате как работят консултантите от ING Животозастраховане и АДРЕС Недвижими Имоти в цялата страна.
много отдавна
Ралица Ботева от гр.Плевен, България
Старши експерт, ТСБ
11
Г-жо Тасева, менторът на служители, мениджъри и собственици на компании, от коя страна на бариерата играе на работодателите или на служителите? Ако в България наистина има толкова добри ментори ,защо бариерата е като Великата китайска стена? Бихте ли дефинирали понятието "качествени кандидати" и защо участниците на пазара на труда се разминават толкова в "качествата си"? Това не е ли бягство на работодателите от отговорност да изграждат подходящите за тях кадри? Във взаимоотношения, в които печалбата е водещ мотив, възможно ли е да бъде изградено доверие и как?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Ралица,
Благодаря Ви за въпроса по моята специалност!
Менторството е инструмент, който организациите използват за “отглеждане” и израстване на техните служители. То може да бъде неформална практика или формална програма в компанията. Менторите показват нагледно, обясняват и оформят персонално. Аз като ментор работя на страната на моя „клиент“ – съответния собственик или мениджър. Прехвърлям своите опит и знания към него с цел подобряване на неговата подготовка, придобиване на нови умения и опит, подобряване на резултатите и представянето му. Това е доброволен процес за направляване на този, който желае и е способен да използва моите опит и знания. Менторството ми е процес на взаимно сътрудничество чрез активното включване на този, който е наставляван и съветван е задължително. Този процес подпомага, а не съди и изисква известен период от време. Работата ми с клиента е персонална и поверителна. Аз не съм учител или обучаващ. Моята роля е да подпомогна наставлявания да намери подходящото решение, обучение, консултанти, а не да ги замествам. Затова добре подбирам с кого и как ще работя. Моите клиенти задължително трябва да са позитивни, борещи се личности, желаещи да развиват и усъвършенстват себе си и изпълняващи общите ни договорки.

Считам, че във всяка една организация може да се намерят „добри“ = подходящи за служителите формални и неформални ментори. Проблемът е, че по редица причини /най-често заради недоглеждане на Мениджмънта/ наставничеството не се използва като подходяща форма за въвеждане, обучение и израстване на кадрите. След настъпване на кризата повечето работодатели и собственици ограничиха бюджетите си за обучения на персонала, а повишиха изискванията си към служителите. Затова и възраждането на наставничеството по места е подходяща форма за предаване на конкретен опит, който води целево до резултати и професионалното израстване на служителя. В този смисъл, във всяка една компания има хора с потенциал, които като наставници на своите колеги биха могли и да ги развиват, и да получават допълнително възнаграждение за тази си допълнителна дейност. Пример за подобно менторство с допълнително стимулиране имаме при Агенциите за недвижими имоти и застрахователните компании.
Провалът и успехът са силни учители. Менторите, като лидери в натрупването на опит, безспорно се нуждаят да споделят техните истории за това “как да го направиш така, че да бъде правилно”. Също така имат нужда да споделят техния опит в провала: “как го направих грешно”. И двата вида истории са мощни уроци, осигуряващи ценни възможности за анализ на работната действителност. Лидерът-ментор има нужда да разказва своите истории. Индивидуалните сценарии, анекдотите и примерните истории трябва да бъдат споделяни, защото предлагат ценно, незабравимо прозрение. Менторите, които могат да говорят за себе си и техния опит създават хармония, което ги развива и прави “учащи лидери”.

Както казва моя приятелка /специалист в подбора на персонал/, най-трудно е да се дават дефиниции, особено в случая с „качествени“ за работодателя кандидати. Аз също не се наемам да определя кой кандидат е „качествен“, т.к. основно зависи от изискванията и културата на работодателя и чак след това от характеристиките и сериозността на кандидата. От друга страна, свидетели сме, че на пазара на труда има множество търсещи работа – със и без образование, със и без специалности, със и без опит, които неминуемо се „разминават“ в качествата си. Но, те са конкуренти за една и съща позиция и единствено от субективното мнение на представителите на работодателя зависи как ще ги оценят в процеса на подбор.

На пръв поглед в гонитбата за печалби всичко е насочено към резултатите. Няма да отричам, че има работодатели, които се стремят на всяка цена да „изцедят“ служителите си и при тях текучеството е голямо. Затова от нас зависи да търсим „качествените“ работодатели, които правят бизнес с „човешко лице“ и се стараят развивайки бизнесите си да развиват заслужено и персонала си. Като пример за подобна политика на грижа и взаимно доверие от страна на работодателя и служителя мога да посоча АДРЕС – компания национален лидер в недвижимите имоти. През 2010 год. в разгара на кризата в сектора предприехме политиката „Брокерът на АДРЕС да е щастлив“. Ползата и за работодателя, и за служителя, и за клиентите беше взаимна, т.к. доволният брокер, който в години на стагнация носи повече бизнес, получава повече и комисионни, и признание, и „своето“ заслужено място в компанията. Надявам се все повече информация за такива работодатели да споделяме в дискусиите ни!
много отдавна
Атанас Моллов от гр.Пловдив, България
12
Моля за съвет при намиране на подходяща работа.Благодаря
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Атанасе,
Не бих могла да Ви посъветвам компетентно, защото не съм специалист по трудоустройство. Зная колко е трудно с намирането на подходяща работа и Ви препоръчвам да се обърнете към Кариерен консултант или специалист от Агенция за трудоустройство, който ще Ви посъветва, изхождайки от Вашите образование, опит, умения, желания и конкретната ситуация на пазара на труда във Вашия град. Успех!
много отдавна
Костадин Стамболиев от гр.Варна, България
Офис Мениджър-Шумен, Тогедър ООД
13
Здравейте г-жо Тасева,
десет години опит във финансовия сектор (банки и застраховане), ми дава възможност ежедневно да говоря с много хора. На база натрупания опит, виждам как 99% от младите хора в България не виждат смисъл да останат в родината и да потърсят тук реализация на потенциала, който безспорно носи всеки от нас. Моите наблюдения са, че хората не си поставят цели в живота и нямат търпението да постигнат нещо значимо със себе си. В тази връзка въпросът ми е: "Освен с личен пример, какви други методи са приложими, така че всеки един да успее да се мотивира и да се изгради като успешна личност в България?"
Предварително благодаря.
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, колега,
Вашият въпрос е един от най-хубавите, които получих до момента и ще Ви споделя с удоволствие личното си мнение.
Според мен, личният пример като мотивация е абсолютно недостатъчен не само за младите хора, но и за голяма част българи, които вместо да се радват на успехите на другите около тях, завиждат и/или още повече се обезверяват. Според мен методите, които може да използваме в случая са:
• Непрекъснато самоопознаване – кой съм аз, какво зная, какво мога, кои са силните ми страни, които мога и трябва да развивам, какво за мене е успех.
• Правилно целеполагане – какъв специалист искам да стана, къде искам да живея, в каква компания искам да работя.
• Постоянно самообразоване – какво на теория и на практика трябва да зная и умея, за да постигна своите цели и да бъда успешен в работата и в живота.
• Неформално менторство. Всеки около нас има подходящи примери и учители/ментори, с които можем да поговорим и от които може да поискаме и получим съвети, опит и знания не само за работата, но и за целите, бъдещето и живота. Съветите на подобни, уважавани от нас хора са по-силни от примера на успешните хора, които лично не познаваме.
• Самомотивиране – каква е водещата ми мотивация /пари, работа с кариера, конкретна компания или отрасъл/ при избора ми на подходяща работа и работодател и какво ми е по силите да направя, за да я получа тук и сега.
Сигурно има и други неща. Логично е, че от тези трябва да започнем. Далече съм от мисълта, че това ще го направи всеки млад човек. Вие, като човек, който има опит в работата с много хора, може и трябва сам да прецените кои от тях заслужават специалното Ви внимание, за да им отделите време и усилията Ви да не са безрезултатни.
За пример ще Ви кажа какво правех аз като млад мениджър, когато набирах финансово-застахователни консултанти на работа в най-голямата застрахователна компания в света: На поредица от структурирани интервюта /най-много три/ изяснявах каква е мотивацията за работа на кандидата. „Продавах“ му професията и преди всичко себе си като негов мениджър, който ще го научи какво и как да прави, за да бъде успешен като мен и като най-добрите застрахователни агенти в света. По американски образец много често показвах фишове за заплата на мои колеги, за да докажа стабилността на доходите в тази професия, в която не заплатата, а „краката те хранят“. След като младият човек вземе решение и дойде на работа, инвестирах две усилени седмици в неговото теоретическо обучение. Последващата полева работа за мене беше най-важния лакмус дали желанията за работа на младия колега ще се реализират на практика и дали има бъдеще в моя екип. В продължение на една седмица поставях строги изисквания за уреждане и провеждане на 3 срещи в ден. На първата среща за деня показвах какво и как се прави. На втората среща наблюдавах как се прилага търговския разговор с клиента и как се изпълняват поставените от мен задачи. На третата за деня среща отново показвах и отработвах проблемните за колегата моменти. Ако на следващия ден младият колега идваше на работа и продължаваше в същия дух през цялата седмица, аз знаех, че този човек заслужава да му се отдам като мениджър изцяло.
Надявам се, отчасти да съм отговорила на Вашия въпрос! Ще се радвам, ако мога и за в бъдеще да съм Ви полезна с моя опит в застраховането!
много отдавна
Емилия Георгиева от гр.София, България
Старши счетоводител, Автомагистрали ЕАД гр.София
14
Здравейте, г-жо Тасева. В процес на търсене на работа съм. Предполагам, че автобиографията и мотивационите ми писма са написани добре, защото често ми се обаждат за да ме поканят на интервьо. Но когато вече отида се оказва голям проблем това, че имам две деца. Как да убедя работодателя, че смятам да работя и да се развивам, а не да бъда назначена и да ползвам болнични.
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Емилия,
Като бивш работодател съм срещала множество жени-кандидати за работа, които са се вълнували също като Вас дали няма да бъде пренебрегната кандидатурата им за позицията, за която кандидатстват. Определено не считам, че можете да убедите работодателя, че няма да ползвате болнични заради децата си или че семейното ви положение няма да даде отражение в ежедневната Ви дейност.
„Истинският“ заинтересован работодател, най-вече във времена на криза иска да има качествен специалист или подходящ за длъжността си квалифициран служител, който да върши коректно, съвестно и лоялно пряката си работа, да поема и изпълнява допълнителни ангажименти /често дори и без допълнително заплащане/, да е трудоспособен /здрав, упорит, стресоустойчив/ и ориентиран на максимално бърз/точен резултат. Правилният подход от Ваша страна ще е да мислите позитивно, отивайки на поредното интервю и да се стараете максимално добре да „продадете“ себе си като квалифициран специалист. След като се докажете и намерите „свое“ място в компанията, „добрият“ шеф сам ще измисли и ще Ви предложи как да организирате работата си така, че да Ви е по-удобно като майка на две деца. Целта Ви трябва да е да се „продадете“ правилно на интервюто и да се докажете максимално бързо с резултати на работното си място, както и да се впишете в колектива.
Като доказателство за моите думи ще Ви дам пример с правилно определените правила за две мои лични асистентки в две от компаниите, в които съм работила. В случая е съществено, че аз работех по 18-20 часа на ден, 6 дни в седмицата и личната ми асистентка беше най-важния сътрудник за мен като ръководител. Едната от тях имаше две малки деца /едното токущо родено/ и се уговорихме как тя да свършва своите ангажименти в рамките на работното време и как да действаме онлайн за новопоявили се задачи през останалото време на деня. Втората ми лична асистентка в следващата компания имаше също две деца, едното, от които със сериозно заболяване. Тя идваше по-рано на работа и успявахме до началото на работния за другите колеги ден да свършим на „свежа“ глава важна или изостанала работа. Тръгваше си 1-2 часа по-рано, но след нея имаше правилно подбран колега, който да я замества за рутинните и задължения. По същия начин действахме и когато тя трябваше да вземе болнични заради детето или себе си, като делегирахме нейната работа на друг подходящ служител, който не получаваше допълнително възнаграждение, но придобиваше опит и признание не само от мен, но и от другите свои колеги.
Мога да дам и още други примери, но важното, което искам да Ви кажа е, че ръководителите/работодателите се нуждаем от точни хора на точните /правилно определени/ за тях места и преди всичко във Ваши ръце е възможността да създадете правилното впечатление, за да Ви вземат на желаната позиция.
много отдавна
Наташа Тодорова от гр.София, България
Технически сътрудник, Международни услуги за охрана и сигурност ЕООД
15
Здравейте г-жо Тасева,
В тези трудни времена , може ли да се развие добър бизнис в България и какъв е той ?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Наташа,
Надявам се, че не очаквате от мене еднозначен отговор „Да“ и изброяване на множество идеи за печеливш в наши дни бизнес!
Считам, че и при растящи пазари, и в годините на криза има място за добър=успешен бизнес. Именно в трудни времена най-приспособените и професионално реализиращи се компании не само остават на пазара и стават по-стабилни, но и увеличават своя пазарен дял. В наше време успешен и растящ може да бъде всеки бизнес /и малък, и среден, и голям/ от всякакви отрасли, който е правилно преструктуриран, оптимизиран и ориентиран на резултат след точно определяне на стратегията и акцентите в работата на компанията. Факт е, че организациите, които разполагат с работещи технологии, мислещ мениджмънт и професионални кадри, прилагащи правилно тези технологии, стават новите лидери в своите отрасли.
По ред причини в българската икономика все по-малък става делът на производството /индустрията/, а все повече се развиват дейностите в сферата на услугите, селското стопанство и туризма. В този смисъл, перспективни могат да станат и нови малки бизнеси, които са не само професионални и съвременно технологични, но гъвкави и ориентирани на нуждите на клиента и дългосрочното му обслужване. За да постигне успех на подобна компания и е нужно да има проста стратегия, да извършва необходима и навременна работа с достатъчен по брой, но квалифициран персонал.
Като пример мога да Ви дам новопоявили се малки компании с разнообразна дейност в сферата на услугите, създавани от мениджъри и предприемчиви служители, които са загубили работата си или са се отказали доброволно от наемничеството, за да стартират дейност в ниши, за които има поръчки и конкретни клиенти. Хубавото на подобни компании е, че са близко до клиента, познават неговите нужди и интереси, бързо се пренастройват, за да се приспособят и използват широко новите и „умни“ технологии в ежедневната си дейност.
много отдавна
Цветелина Тасева И нещо важно в допълнение.
Всеки от нас може да има супер бизнес = супер кариера. Без значение какво работи. Важното е да сме сред най-добрите в своята област и да се развиваме, да бележим ръст по отношение на самите себе си.
Човекът със супер кариера дава забележителен принос и поражда силно чувство за лоялност и доверие у другите. Това може да направи всеки от нас, независимо от титлата, длъжността и професията си. Супер кариерата означава да решаваме супер проблеми, да приемаме супер предизвикателства, да даваме супер принос, което неминуемо ще ни донесе саморазвитие, усещане за личен просперитет и рано или късно - финансово удовлетворение.
много отдавна
Йордан Йорданов от гр.Силистра, България
16
Здравейте!
Да бъдеш Ментор крие сериозни рискове. След като бъдат предадени знания, умения и опит има голяма вероятност следващият етап да бъде дистанциране и/или отстраняване.
Как би било добре да се предпазим от такова развитие на обстоятелствата, без да се налага да крием това което имаме, знаем и можем?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Йордане,
Благодаря Ви за въпроса по темата, в която аз съм специалист!
Нормално е „добрият“ ученик да надмине учителя си. Това е и залог за успешната работа на наставника. Но, не всеки „добър “ служител е подходящ за ментор или трябва да стане насила такъв. Една от ползите на менторството от колеги е, че колегите са много повече, отколкото подходящите висшестоящи ментори. Колегите могат да изпълнят голяма част от функциите, асоциирани с традиционното менторство, но не всички. Колегите не могат да осигуряват „опекунството“, защитата, предизвикателството чрез нови задачи и ролевите игри, от които се нуждаят болшинството служители. Така, че говорим не просто за предаване на знания и опит, а за много по-продължителна и неформална съвместна работа.
Менторството от колеги работи най-добре, когато колегите са единодушни, че всеки има какво да научи от другия, поддържа се конфиденциалност и всеки е готов на взаимопомощ. Затова подходящите ментори са тези колеги, които притежават важно професионално качество, което наставлявания няма, които не са преки негови конкуренти за желани позиции, на които може да се има доверие и които притежават умението да трансферират опита си, да разказват ярко и убедително „своите истории“.
Като правило, ефективните ментори, вършейки тази допълнителна работа с удоволствие са самодостатъчни хора със „свое“ доказано място в компанията. Те знаят, че никой не може да им отнеме техния ум, знания, лични уроци, стремежи и работоспособност. В този план – за тях реални конкуренти няма!
много отдавна
Йордан Йорданов Благодаря, че отговорихте на въпроса ми!
"Те знаят, че никой не може да им отнеме техния ум, знания, лични уроци, стремежи и работоспособност." - Определям този цитат, като много близък до народна поговорка. Не рядко успявам да допълня доста добре народните поговорки. Ще се опитам да допълня и тази, и да продължа напред.
много отдавна
Цветелина Тасева Успех! много отдавна
Йордан Йорданов Благодаря! Успехи и на Вас! много отдавна
Анелия Кунчева от гр.София, България
17
Zdraveite, g-jo Taseva,
moje li da vidite profila mi I po-tochno rezumeto I da mi kajete imam li shans da kandidatstvam po obqvata na human power za selskostopanski rabotnici vav France. Trqbva li neshto drugo da dopisha ili premahna. Predvaritelno vi blagodarq.
Vesel I usmihnat den!
Ani
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Ани,
Помолих Ви да ми изпратите пълното си CV, за да преценя дали мога да съм Ви полезна.
много отдавна
Антоанета Ненова от гр.Пловдив, България
Адвокат, Freelancer
18
Здравейте госпожо Тасева,
хареса ми Вашата идея за регулиране на бранш "Недвижими имоти" по подобие на ЗЗ и на дейността на застрахователните брокери и агенти. Споделям и мнението Ви за необходимост от професионална квалификация и нейното постоянно повишаване. Какво мислите по въпроса за браншово регулиране (от браншова Камара)? Не създава ли то риск за малките фирми на пазара на имоти и защо?
Благодаря Ви предварително.
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Антоанета,
Според мен, посредническата дейност по предлагане на услуги с недвижими имоти задължително трябва да е уредена със Закон. Законодателят в този случай ще трябва да избере принципал /подходящо Министерство с ресорна Дирекция, Комисия, отговорен експерт/, на който да възложи съответната регулативна дейност. Т.к. използваме примера на застрахователните компании и посредници, като аналог за принципал мога да приведа КФН /Комисията за финансов надзор/. Далеч съм от мисълта, че трябва да се създават нови държавни бюрократични структури. В наше време има примери как това може да стане и в рамките на ресорно Министерство, използвайки административния ресурс, с който се разполага в момента.
Само държавен орган може и ще е гарант за всички участници на пазара /и клиенти, и малки, и големи посреднически агенции за недвижими имоти/, че се изпълняват законовите положения. Това не изключва наличието на Камара /ако има нужда от нея/ и други браншови доброволни и саморегулиращи се организации, които да са партньори на държавата по въпросите на посредническата дейност с недвижими имоти. Но, на всички трябва да ни е ясно и без да сме юристи, че право на законова и регулативна дейност в България имат Народното Събрание и държавните органи.
много отдавна
Димитър Лазаров от гр.София, България
Lehrerin für Deutsch als Fremdsprache, Freelancer
19
Здравейте, г-жо Тасева. Как според Вас ще бъде скъсан пагубният и набиращ скорост кръговрат : от малките населени места в по-големите, от по-големите в София и от София в чужбина? В момента мощните работодатели печелят от него, защото могат да си позволяват да дават заплати, достатъчни за биологичното оцеляване на своите подчинени, защото разчитат на зловещата безработица по малките населени места и знаят, че ако на някого му писне да бъде експлоатиран и напусне, за неговото място чакат поне петима. Но до кога ще продължи това?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Димитре,
Не мога да отговоря на Вашия въпрос до кога ще продължава безогледната експлоатация, на която сме свидетели. Миграцията на кадри от периферията към центъра на страната и от страната към чужбина е естествен процес, продиктуван от желанието ни за намиране на подходящо образование, работа и по-добър начин на живот. Всеки един от нас заслужава да е активен и да получи това, за което се е преборил в живота.
Надявам се, че ще мога да съм Ви полезна, ако Ви интересува нещо конкретно по въпросите, с които се занимавам – проблемите на менторството в бизнеса!
много отдавна
Симона Георгиева от гр.София, България
Директор Маркетинг и Реклама, Freelancer
20
Госпожо Тасева, прочетох някои неща относно "менторството" (област, която е малко известна в България) и доколкото разбрах менторството е приложимо в големи компании, в които има силно изразена вертикална структура и най-вече съществуват от поне 3-4 години. Такива компании в България няма (има техни подразделения), от тази гледна точка в кои български компании може да се приложи подобен метод, като се има предвид, че предприятията ни са или държавни, или ако са от частния сектор, са в средни или малки фирми? Също така малко са българските фирми, които оцеляват повече от 5 години.
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Симона,
Менторството само на пръв поглед е ново за България. Всъщност ние имаме опит и спомен за това от социализма и първоначалните години на създаване на частните фирми. Наставничеството е познато и се използва активно в следните условия:
• При създаване на нова фирма, когато активно се наемат нови служители, все още няма достатъчно средства, желание и „размах“ за външни треньори, но вече има квалифициран персонал, който трябва „правилно“ да обучи новопостъпилите. Например: собственика на фирмата наставлява управляващия Мениджър/Директор.
• Във времена на криза /аналогични на сегашното състояние на икономиката ни/, когато са орязани всички възможни „външни“ разходи и не се поддържа собствен обучителен персонал, а трябва да се извършва квалифицирана дейност от всеки служител, който е възможно да работи двойно и тройно повече на няколко фронта.
Например, Мениджъра/Директора по маркетинг може извършва едновременно работата на маркетинг специалиста, на рекламния специалист, на специалиста за връзки с клиентите, на ръководителя на маркетинг подразделението и в този случай е възможно както той да се нуждае от наставничеството на по-опитни колеги, така и той да е наставник на по-универсални нисшестоящи специалисти, с които работи в екип и трябва да обучи правилно .
• В развитите компании, в които мениджърът делегира част от работата си с членове на екипа на друг свой колега, който притежава качества и желание за работа като ментор. Например: при правилното въвеждане в работата на нов специалист/Мениджър.
В този смисъл, наставничеството е приложимо във всяка една фирма /държавна, частна, стартиращ или развит бизнес, българска или чуждестранна/, в която има съответната мениджърска политика и воля за правилното и прилагане с цел не само обучение, но и кариерно развитие на служителите.
Наставничеството се е прилагало и се прилага във всички компании, в които аз съм работила: AIG Life Russia /клон на голяма чуждестранна компания/, ING Животозастраховане /клон на голяма чуждестранна компания/ и АДРЕС Недвижими Имоти /голяма българска компания/. Ползите от менторството за всяка една от тези организации са, че то развива човешките и активи, помага за трансфера на важното негласно познание от една група служители към друга и подпомага задържането на ценните кадри, особено във времена на криза.
много отдавна
Милена Богданова от гр.София, България
главен редактор, Резон ООД
21
Госпожо Тасева, имам два въпроса:
1. За кои професии е удачно да се прилага менторство?
2. В зависимост от професията - колко време продължава този вид наставничество?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Милена,

Менторството е подходящо за всяка професия, но не и за всеки служител. След като се отчетат предимствата и цената на менторството, става ясно, че има хора, които не биха извлекли полза от него. Те или не се интересуват от подобни взаимоотношения, или все още не са на позиция, която им позволява да го оползотворят.

Затова бих перефразирала първият Ви въпрос така: „Кои служители трябва да имат ментор?“ Към служителите, които биха извлекли най-много от наставничеството спадат:
•хора, които са се издигнали на по-високо ниво,
•хора, които са се преместили на ново място,
•хора, които наскоро са започнали работа в компанията.

Тези служители са на сравнително непозната територия. Ако приемем, че са готови да се учат и прилагат наученото на практика, да се развиват на новото си място и да правят кариера в компанията, тези хора са добри кандидати за менторство. По принцип служителите, които извличат най-голяма полза от наставничеството са кариерно ориентирани, а не ориентирани към работата. Те са нетърпеливи да учат и са много амбициозни.

Добрият ментор не решава проблемите на наставлявания и не го правим зависим от себе си. Вместо това той подпомага ученето му до степента, до която може и след това му помага да премине на друг етап от ученето. Менторът трябва да се раздели с ученика се, но е желателно да остане негов доверен съветник и може да служи като резонатор, когато бившия наставляван се нуждае от второ мнение по някаква нова възможност. В този смисъл, ефективното менторство продължава до момента, в който наставляваният е готов да продължи напред.
много отдавна
Светла Василева от гр.София, България
22
Здравейте, г-жо Тасева!
Моята болка е продажбата на жилище чрез съдия-изпълнител.
За съжаление до там я докарахме. Какви са шансовете да се продаде такова жилище при толкова много вземания на банки от длъжници? На 54г. и в момента съм търсеща работа. Дори и да имам доход банките не отпускат дългосрочен заем на тази възраст, за да играя на търга. Споделете вашите наблюдения, моля!
Поздрав: Светла Иванова
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Г-жо Иванова,
За съжаление, свидетели сме и на подобни тежки житейски проблеми!
За да бъдете компетентно консултирана, съветвам Ви да се обърнете към препоръчан от доволни негови клиенти юрист и/или кредитен консултант. Има специалисти, които най-малкото биха Ви казали истината за Вашия случай, след като получат конкретна информация.
много отдавна
Антония Симеонова от гр.София, България
собственик, Freelancer
23
Госпожо Тасева, кои български компании или може би кои тип български компании създават условия за упражняване на менторство? Казвате, че менторството е за хора, които искат да се развиват в кариерата, но компаниите през последните 3-4 години са на принципа - малко хора, много работа, ниско заплащане. Т.е. за да дойде времето на менторството, според мен трябва преди това да се оправят заплатите и едва след това може да мислим за менторство. Как да се развиваме кариерно, като няма гаранция, че заплащането ще бъде по-високо, а именно то е основният стимул, за да искаме да се развиваме. Парите и кариерата вървят ръка за ръка - след като няма пари, няма и желание за развитие.
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Антония,
Няма подходящо и неподходящо време за менторство. През вековете под ментор се разбира човек, който служи като съветник или като учител и наставник. В митологията древногръцкият герой Одисей поверява отглеждането и възпитанието на сина си Телемах на своя мъдър и верен съветник Ментор.
Формалното менторство има почва в тези български компании, в които собствениците и висшия мениджмънт имат съответното мислене и провеждат политика за предаване на опита. Положителни примери имаме в компании, които независимо че са „орязали“ бюджетите си за обучение и развитие на персонала, използват наставничеството като изпитана стара, но малко позабравена от годините на растеж форма.
Неформално менторство имаме във всяка една компания, в която двама служители по взаимно желание са си полезни като ментор и наставник, но това не е официална практика на компанията и се извършва независимо от знанието и волята на мениджмънта.
Правилно сте се ориентирали, че служителите, които извличат най-голяма полза от наставничеството са кариерно ориентирани, а не ориентирани към работата, процеса. При тях основната мотивация в момента е кариерата, което не изключва и достойно заплащане. В различни ситуации и компании е възможно ръста на кариерата да е съпроводен както с по-високо заплащане, така и със спад на доходите. В този смисъл не споделям Вашето мнение, че във всички случаи парите и кариерата вървят ръка за ръка. И аз, и много други кариерно доказали се мениджъри и специалисти поставяме заплащането на втори план, когато акцентираме на кариерата. Според мен това са две различни основни мотивации за работа, от които се ръководим, когато правим личния си избор. По същият начин стои въпросът и за третата основна мотивация за работа – желанието да работиш в точно определена компания/отрасъл. Сигурна съм, че и вие ще си спомните подходящи примери на хора, които имат по-ниско заплащане, но работят по свои причини в точно определена компания.
много отдавна
Велимира Илиева от гр.София, България
Директор реклама, Резон ООД
24
Здравейте г-жо Тасева, каква роля могат да изиграят по отношение на менторството българите, които са учили или работили в чужбина и поради една или друга причина са се върнали в България? Как виждате тяхната роля, къде е тяхното място – като компании, позиции? Как могат да бъдат стимулирани да се занимават с менторство?
много отдавна
Цветелина Тасева Здравейте, Велимира,
Българите, които са работили в чужбина, особено тези в по-зряла възраст /като правило би трябвало да/ са носители на културата и традициите на компаниите, в която са работили и/или да имат навиците от работа в мултикултурна бизнес среда. Този корпоративен бизнес опит със сигурност включва използването на менторството като фактор за обучаване, наставляване и развитие на ключовите служители. В чужбина повече се говори и използва този формален и неформален метод за развитие, на което българите-служители са свидетели. Разликата между компаниите в България и в чужбина в това отношение се състои, че в чужбина наставничеството се планира, счита се в много случаи за даденост и е възможно да се бонусира работата на ментора.
Най-реалистично е подобни служители при завръщането си в България да бъдат временно наставлявани от по-опитни колеги в новите си български или чуждестранни компании докато се ориентират в особеностите и спецификите на работата. Впоследствие такива кадри /ако са добри специалисти и притежават качества/ могат да бъдат ментори на свои колеги, ако доброволно желаят това. Малцина обаче са добри ментори по природа. Нещо в собственото им личностно развитие ги е накарало да се чувстват добре и полезни, когато съветват другите. Може би познавате някои старши мениджъри, които притежават тази по-особена способност, но други имат нужда от практика и моделиране на ролята им по пътя към ефективното менторство. Подобни хора са постигнали успех и са уважавани членове на своята организация. Изпитват емпатия към другите и са хора, за които консултирането и обучението носят удоволствие. Здраво са свързани с компанията си, удовлетворени са, чувстват се комфортно на мястото си и трудно биха напуснали, за да отидат при конкурентите. Последното нещо, което компанията иска е ментор, който ще напусне вероятно заедно с младото си и умно протеже. За това за тази им дейност трябва да се говори, да се дава гласно и заслужено признание, да се стимулира с бонуси или процентно заплащане /в случаите, когато менторът реализира търговски сделки заедно с наставлявания/. Специално да се „навиват“ успешните служители и да им се предлага възнаграждение за наставничество е неправилно и умните висшестоящи мениджъри го разбират и избягват.
много отдавна
Милена Богданова от гр.София, България
главен редактор, Резон ООД
25
Разликата между ментор и шеф е доста тънка. Как да накараме хората да правят разлика между ментор (наставник) и началник?
много отдавна
Цветелина Тасева Интересен и полезен въпрос, Милена,
Хубаво е, когато нашият началник/висшестоящ мениджър притежава качествата на ментор. Това не е обезателно, но когато е налице, ние се чувстваме обгрижвани като служители, по-ефективни и резултатите ни го доказват. Познавам такива началници и самата аз съм била началник/ментор за някои свои колеги.
Много често в някои западни компании в България, ръководството априори счита, че висшестоящият мениджър трябва да наставлява подчинения си. За съжаление, в голямата си част тези ангажименти не се изпълняват, менторството „не работи“ и няма смисъл от него. В тези случаи кариерно ориентираният служител самостоятелно търси и намира неформален ментор, който може да работи както в същата компания, така и да го напътства някъде „отстрани“. Това естествено може да създаде неразбиране и напрежение в отношенията на служителя с началника, ако въпросът не бъде открито обсъден между тях.
Разлика между ментор и началник може да се направи единствено, ако правилно се разбира кой може да бъде ментор. Кой и защо ни е началник обикновено ни е ясно. Служителите, които избираме да наставляваме трябва предварително да подготвим поне с информация за това кой е ефективен ментор. Вече писах отчасти по този въпрос, но нека още веднъж да обобщим. Ефективните ментори:
• поставят високи стандарти,
• готови са да инвестират времето и усилията, нужни за доброто менторство,
• създават преживявания, които развиват наставлявания и ги изправят пред интересни професионални предизвикателства,
• постигнали са успех и са уважавани членове на колектива,
• притежават емпатия и добри умения за развитие на хората,
• разбират как да работят с наставлявания, за да може той да учи и възприема най-ефективно,
• разполагат с достъп до информация и хора, които могат да помогнат на другите в тяхната кариера,
• удовлетворени са от компанията си, чувстват се комфортно и имат „свое“ място в нея.
много отдавна
Галерия
Търсене в интервютата
Какво е Pro Интервю?
ProИнтервю е нова форма на интервю, непозната и невъзможна до сега в България.

Това е on-line интервю, с продължителност една седмица.

Въпроси може да задава всеки член на професионалната мрежа Probook.

Интервюираният отговаря директно, а задаващият въпроса има право на допълнителни уточнения и въпроси.

Водещият има задължението да не допуска дублиране на въпроси и нецензурно съдържание.